保密和竞业限制纠纷—北京某电子公司与杨某劳动争.

保密和竞业限制纠纷
——北京某电子公司与杨某劳动争议案评析

上 诉 人（原审原告）杨某
被上诉人（原审被告）北京某电子公司
    一、基本案情
杨某原系北京某电子公司职工。2004年11月16日杨某进入北京某电子有限公司工作，双方于12月3日签订了期限为2004年11月16日至2007年12月31日的劳动合同，约定杨某担任技术岗位，双方同时签订了《保密协议书》作为劳动合同的附件，约定了竞业限制的内容。此后杨某依约积极履行义务，克服了重大技术难关，取得了显著进步，获得了技术创新奖单项奖；在职位评定中破格晋升；2006年10月份，部门决定要开始一个很有难度的新项目，领导说上诉人能力强，能够胜任很有难度的工作，是最合适的人选。
2007年1月15日，被上诉人单方面通知杨某离职，并且要求交出工作必需的加密狗和电脑等工作设备，同时从杨某电脑内取走了源代码，并且删除了杨某电脑内与工作相关的内容，当即停止了杨某的工作。2007年1月16日，杨某按照某电子公司的要求，交出了工作必需的加密狗。从2007年1月17日上午开始，杨某开始同多位领导及人事经理主张恢复工作，但是未得到支持。2007年1月17日下午6点，电子公司要求杨某辞职未果，公司向杨某出示了《终止/解除劳动合同通知单》，理由是“工作业绩未达到公司要求”。
杨某认为自己没有不胜任工作的事实，公司单方面解除劳动合同是违反劳动法的.   杨某于3月13日向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
双方签订的《保密协议书》是公司提供的格式条款协议， 双方签订保密协议后，杨某在工作期间积极履行协议中竞业限制的规定，在公司单方解除劳动合同关系后仍遵守该规定，为此杨某要求公司支付杨某竞业限制补偿金。诉讼过程中，公司方面单方声明提出放弃竞业限制条款，并且主张为无效条款。
   二、审理结果
（一）、仲裁结果：
仲裁委员会认为，杨某自与公司解除劳动合同后并未到与公司竞争对手的公司或企业任职。该“竞业限制”条款仅设定了杨某离职后所应履行的业务而未对其所应享有的权利进行约定，且电子公司亦未对其所述“与在杨某履行劳动合同时，随工资按月发放保密费”提供相关证据材料予以举证说明。
仲裁委员会认为该条款明显有悖于权利、义务对等原则，应属无效条款，但是鉴于双方劳动合同业已解除且杨某根据《中关村科技园区条例》第44条之规定，公司方面应当依法追加相应义务，按照杨某在企业最后一年年收入的二分之一即40800元（6800*6）作为补偿费按年度向杨某支付。以确保该条款权利及义务对等，保障该《协议》的和谐履行以及杨某作为劳动者所应获得的合法权益。裁决公司在裁决生效之日起，七日内向杨某支付第一年度竞业限制补偿费40800元。
（二）、一审结果
仲裁裁决送达以后，用人单位与杨某都不服仲裁裁决，双方都提起诉讼。
海淀区人民法院审理认为，用人单位与杨某签署的《保密协议书》中的第二十六条仅设定了杨某离职后所应履行的业务，并未对其所应享有的权利进行约定，明显违反权利义务对等之原则，故该条款属于无效条款。但是，因劳动关系的本质特点系隶属性，杨某在双方的劳动关系中处于被管理的地位，用人单位作为管理者在上述条款的约定中仅设定了劳动者杨某离职后所应履行的竞业限制义务，未对劳动者方面应承担的义务予以明确，故该公司就此存在一定的过错。现杨某并未违反上述条款的约定，故本院判令用人单位向杨某支付相应的竞业限制补偿费，作为该公司承担造成竞业限制条款无效的过错责任之方式。
就该补偿费的给付期限，本院认为，用人单位虽已经做出了，放弃要求杨某遵守竞业限制条款的声明，但并未举证证明杨某收到该声明的时间。现杨某主张在2007年7月4日开庭之时首次见到该声明。故杨某自该日起的择业不再受《保密协议书》中的第二十六条的限制。同时，因杨某自2007年2月17日至2007年7月4日期间为违反竞业限制义务，故用人单位应向杨某支付上述期间的竞业限制补偿费，每月的补偿费数额应以杨某的月工资6800元作为计算基数，具体竞业限制补偿费数额以本院核定为准。鉴此，本院对杨某要求用人单位一次性支付其2年的竞业限制补偿费81600元及用人单位要求无须向杨某支付竞业限制补偿费40800元的诉讼请求均不予全部支持。
综上所属，依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决一、《保密协议书》第二十六条无效；二、用人单位于本判决生效后七日内向杨某支付竞业限制补偿费31053元。
一审判决后，双方都不服海淀区（2007）海民初字第13985号民事判决，双方都提出了上诉。
 二审维持了一审判决结果。
三、评析意见
（一）杨某与用人单位签订无效的《保密协议书》如何做善后处理
关于《保密协议书》的效力，从劳动者杨某的角度讲是有效力的，正是因为这个观点束缚了劳动者的行为，使他在离开原单位以后，在选择新的职业的时候，十分的小心谨慎，因为他所学的专业，和他所从事过的专业都局限在一个很窄的领域，跨出这个领域，就很难找到合适的工作，而真正适合他的工作，往往又是要与原工作单位的范围具有相关性，很容易产生竞争局面。为此，一开始的3、4个月，杨某几乎没有找到工作而在家赋闲；好容易找到一个相对适应一点的工作，其收入自然是受影响的，要求得到择业补偿是符合立法宗旨的。
仲裁和法院形成不同的看法。
1、仲裁的追加义务说
仲裁委员会认为双方签订的《保密协议书》第二十六条无效；该条款只是约束劳动者就业后的行为，而没有约定用人单位应该给予竞业限制补偿，明显有悖于权利、义务对等原则，应属无效条款。
但是鉴于双方劳动合同业已解除，且杨某根据《中关村科技园区条例》第44条之规定，公司方面应当依法追加相应义务。
既然《保密协议书》约定了二年的竞业限制，就应该支付二年的补偿金。
本律师同意这种说法。
用人单位提出竞业限制，作为劳动者处于隶属地位， 不能不服从。劳动者为此应该得到相应的补偿，不能仅仅看《保密协议书》的约定，还要受国家法律的制约，用人单位与劳动者签订的协议没有标明用人单位应尽的义务，依据法律规定进行追加，只好弥补了《保密协议书》未完善的部分，使其具有法律效力，这种做法，即符合用人单位需要进行保密限制的初衷；也符合保护劳动者切身利益的实情。应该收到法律的支持。

2、一、二审法院认为造成竞业限制条款无效的过错责任承担说
一、二审法院认为因劳动关系的本质特点系隶属性，杨某在双方的劳动关系中处于被管理的地位，用人单位作为管理者在上述条款的约定中仅设定了劳动者杨某离职后所应履行的竞业限制义务，未对劳动者方面应承担的义务予以明确，故该公司就此存在一定的过错。现杨某并未违反上述条款的约定，故本院判令用人单位向杨某支付相应的竞业限制补偿费，作为该公司承担造成竞业限制条款无效的过错责任之方式。 
本律师认为，一二审法院提出“造成竞业限制条款无效的过错责任应该由用人单位来承担”的说法，本身没有什么不对。但是对于要求用人单位如何承担？承担多少？从上述案例来看，缺乏法律依据， 而更加重了法院法官的自由裁量权的滥用。
一二审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，进行判决，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
　　当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
　　人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
    上述条文的列举只是对于证据的提出、收集审查核实做出的规定，但没有对于竞业限制的“时间”的起始与终止认定给出判决的依据。
（二）认定竞业限制的补偿的期限
1、仲裁认为应该追加约定限制年限的补偿金
既然双方约定的《保密协议书》约定了二年的竞业限制，就应该支付二年的补偿金。如果当初约定的是一年，就应该给付一年的补偿金。
同样在海淀法院，用人单位约定竞业限制后， 劳动者一方没有签字就离开单位了，在50多天以后，自己只是在自己的那一份竞业限制协议上签上字，然后进行申诉，要求一次性支付2年的补偿金，法院判决一次性支付了48个月的补偿费。 结果，此劳动者在诉讼结束后， 就到与原单位有竞争关系的单位就职了，事实上给原用人单位造成很不利的影响。
本案仲裁先裁决了一年的补偿费，是否意味着，以后还可以得到第二年的补偿费？没有说“是”，也没有“否”的依据，但是，现实当中几乎没有看到一年以后再次要求追加竞业限制补偿费的。及时要求追加，用人单位很可能以“时效”或者其他理由进行抗辩了。

2、法院以明知用人单位放弃限制为终止支付补偿金的依据
杨某主张在2007年7月4日开庭之时首次见到用人单位放弃竞业限制的声明。故法院认为杨某自该日起的择业不再受《保密协议书》中的第二十六条的限制。
那么杨某应该得到的竞业限制补偿的期限，是否也受到用人单位声明的限制，而中途终止？其法律依据是什么呢？
     找工作，找到工作，正在进行着已经从事的、与原单位无任何关联的工作，如果用人单位突然发出通知“终止竞业限制”，那么劳动者能够终止现在的工作，马上重新再找工作吗？显然是不行的，但是法院的判决结果，就是这样掐断了不能中断的竞业限制补偿，而无法终止现在的工作，又无法立即得到新的工作，所受到的损失，又没有地方补偿了，事实上给劳动者再次给予了伤害。这不应该是法律的宗旨。是与劳动法原则相违背的。

3、用人单位主张以声明放弃限制的时间为终止发放补偿费的时间
用人单位主张他们是2007年5月28日做出的决定并且通知的杨某，而杨某认定自己直到一审开庭7月份才见到用人单位主张放弃竞业限制的文件。
用人单位本身就是强者，签订竞业限制协议是由不得劳动者的意愿的。一旦签署了《保密协议书》，双方的地位应该是平等的。应该平等地履行协议，用人单位没有权利说放弃就放弃、说终止就终止。约定2年就应该支付2年的费用，用人单位应该有承受这种负担的准备，如果没有这样的预先思想准备，就尽可能不要滥用“限制就业”的约定。
本律师认为，商业秘密在某种程度上可以说是企业生死存亡的关键因素，一些竞争对手常常会利用不正当手段争夺人才。
　　企业的人才，尤其是研发经理、销售经理、项目经理、财务经理等掌握着企业商业秘密的员工，他们的流失将可能造成企业重要商业秘密的泄露，造成不可估量的损失，甚至造成一个企业的瘫痪、破产，也绝不是耸人听闻。一系列商业秘密泄露案的发生，日益引起人们对劳动法上的竞业限制的关注。
　　为了防止劳动力市场的不当竞争，维护公正、有序的竞争秩序，我国《劳动合同法》对竞业限制做了较为详细的规定。
　　（一）竞业限制不能被滥用
　　竞业限制制度的设立是为了平衡在市场竞争领域中劳动者和用人单位之间的利益，劳动者由于履行竞业限制义务，会导致其自身就业能力的下降，因此，竞业限制不能够被滥用，竞业限制也需要被限制。
　　1.适用的人员范围限制：
　　根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制仅限于以下三种人员：①高级管理人员；②高级技术人员；③其他负有保密义务的人员。
　　2.竞业限制的期限限制
　　根据《劳动合同法》第二十四条第二款之规定，竞业限制的期限不得超过二年。
　　3.竞业限制的补偿限制
　　用人单位需要向劳动者支付经济补偿，因此，竞业限制对于用人单位来说，不啻为一种昂贵的工具。根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿，具体补偿数额可以由双方协议约定。 
　　（二）劳动者违反竞业限制义务，要承担不利后果
　　如果劳动者违反了竞业限制义务，则将要承担不利的法律后果，具体体现为以下两种方式：
　　1.支付违约金
　　根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这里的违约金数额由双方进行协商确定。
　　2.赔偿损失
　　根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
研讨问题：
（一）杨某与用人单位签订的《保密协议书》应该如何履行？
（二）用人单位是否有权随时解除双方共同约定的协议？
（三）竞业限制补偿费应该如何支付？
       
北京市佑天律师事务所
                          马国华律师

二〇〇八年九月一日